Das Thema Nachfolge in Familienunternehmen ist seit gut einem Jahrzehnt ein Dauerbrenner in der wirtschaftsnahen Publizistik. Man weiß inzwischen sehr genau um die spezifischen Risiken Bescheid, die den Generationswechsel in diesem Unternehmenstypbegleiten.
 
...Trotz dieser gelungenen Sensibilisierung des öffentlichen Bewusstseins hat sich an den eingespielten Verhaltensmustern der übergebenden Generation bis heute nichts Grundlegendes geändert. Nach wie vor wird die Notwendigkeit einer zeitgerechten und gezielten Vorbereitung des Wechsels systematisch negiert.

...Es ist ein erstaunliches Phänomen, dass das Wissen der beteiligten Akteure um die großen Herausforderungen eines guten Übergangs in Familienunternehmen normalerweise nicht dazu führt, dass entsprechende Schritte zeitgerecht eingeleitet werden. Offensichtlich sind hier enorme Kräfte am Werk, die einen strukturierten und gesteuerten Übergang nachhaltig behindern.

Tatsächlich deutet die anhaltend hohe Scheiternsquote von Familienunternehmen darauf hin, dass sich in diesem Zeitraum des Übergangs eine Reihe von schwer wiegenden Problemen verdichten, welche die Nachfolge in Familienunternehmen nicht mit dem üblichen Führungswechsel in Unternehmen vergleichbar machen. Es geht ja schließlich darum, einerseits für die weichende Generation eine für sie noch anstrebenswerte persönliche Zukunftsperspektive zu finden, die es ihnen ermöglicht, ihr Lebenswerk loszulassen und das Ruder tatsächlich in jüngere Hände zu legen. Gleichzeitig stehen die Nachfolger unter einem gewaltigen Erwartungsdruck seitens der anderen Familienmitglieder, seitens der Belegschaft, der Kunden und Lieferanten.

...Zum anderen löst der Nachfolgeprozess auch auf der Seite des Unternehmens tief greifende Irritationen aus, nicht zuletzt deshalb, weil v.a. in eignergeführten Unternehmen das gesamte alltägliche Führungsgeschehen total an der Spitze konzentriert ist. Ihr Abgang bewirkt deshalb im System eine Fülle von schweren Verunsicherungen und Erschütterungen, die von der nachrückenden Generation auch bei bester Qualifikation nicht so ohne Weiteres bewältigt werden kann. Der Führungswechsel in Familienunternehmen ist deshalb regelmäßig von einem tief gehenden Wandel der Führungsstrukturen und vielfach auch mit einer strategischen Repositionierung des Unternehmens verbunden.

Einen ähnlich schwer wiegenden Umbauprozess löst die Nachfolge fast immer auch in der Unternehmerfamilie selbst aus. Auch hier schichten sich die gewachsenen Strukturen um, Erwartungen werden enttäuscht, alte Rechnungen beglichen, neue Rollen müssen entwickelt und Verantwortlichkeiten umgeschichtet werden. Letztlich gilt es, all diese Veränderungen in tragfähige rechtliche Festlegungen zu gießen.

...Das vorliegende Buch bietet eine ausgezeichnete praktische Stütze für all jene, die fest entschlossen sind, den Generationswechsel nicht wie einen unerwarteten Schicksalsschlag einfach nur zu erleiden; jene Unternehmer, Väter und Mütter, Nachfolger und deren Geschwister, welche die Gestaltung des Übergangs im Unternehmen wie in der Familie als existenzsichernde Führungsaufgabe begreifen, können hier in all den angesprochenen Aspekten eine nützliche Orientierung finden. Möge das Buch die gebührende Verbreitung finden.